Geração Y

Também faço parte da geração Y.

Achei interessante esta reportagem da Exame, pois acaba demonstrando que o potencial desta nossa geração é enorme.

Fica evidente também que seremos grandes responsáveis pelo futuro das nossas organizações, pois estamos entre a geração antiga e a posterior.

 - Devemos aprender com os mais experientes e transmitir conhecimentos para os mais novos.

Siga na íntegra a matéria.

"Pelo volume de críticas que recebe por todos os lados, a geração Y deveria estar com as orelhas constantemente vermelhas. Os jovens de hoje,insistem diversos especialistas, são superficiais, ansiosos, impacientes e egocêntricos.

Não é perseguição. Falar mal da juventude é um hábito antigo, de acordo com Sidnei Oliveira, especialista em conflitos de gerações.

Os “baby boomers”, que nasceram depois da 2ª Guerra Mundial, eram vistos como rebeldes e insubordinados pelos mais velhos. Mais tarde, a geração X, que veio ao mundo entre a década de 1960 e o começo dos anos 1980, levaria a pecha de consumista.

Mas nenhum jovem foi tão criticado quanto o Y, na opinião de Sidnei. “Houve uma tentativa exagerada de explicar essa geração, o que acabou levando a várias distorções”, afirma.

Ele diz que o estereótipo mais comum - e também o mais perverso - é o de que o jovem é um profissional pouco confiável. “São acusações exageradas, que trazem sobrecarga para quem está entrando no mercado de trabalho”.

Defeitos pelo avesso 
Não que a geração Y não tenha suas fragilidades. "O jovem de hoje foi poupado a vida inteira pelos pais, então não está acostumado a perder, só a ganhar", diz Sidnei. Por isso, segundo ele, são justas as críticas à ansiedade crônica e à dificuldade para lidar com a frustração, dois traços típicos do grupo. 

A boa notícia é que um manejo estratégico dessas tendências negativas pode trazer resultados surpreendentes. Veja a seguir cinco defeitos frequentemente atribuídos à geração Y que podem ser traduzidos em vantagens competitivas:

1. Ansiedade 
O problema, que não atinge apenas os jovens, pode ser canalizado em forma de energia para o trabalho. “A ansiedade é como um turbo, que você pode usar para acelerar qualquer coisa”, comenta Sidnei.

Além de servir como combustível para a ação, a ansiedade também pode tornar o jovem mais atento, detalhista e até estratégico. Isso porque, diz o especialista, a preocupação com o futuro pode ajudar o profissional a investir em planejamento e ampliar sua visão sistêmica de um problema.

2. Impaciência 
De uma página da internet que não carrega a uma promoção na empresa que não chega, os mais novos odeiam esperar. Se bem gerenciada, essa inquietação pode estimular o autodesenvolvimento. “A vontade de subir rápido na carreira pode fazer com que o jovem  se mobilize para adquirir as competências que ainda não tem”, diz Sidnei.

Segundo Eline Kullock, especialista em geração Y, a impaciência também tem um lado bom se for aplicada à resolução de problemas e à inovação. “Ela promove a chamada 'raiva criativa', a angústia que leva ao aperfeiçoamento próprio e dos processos ao seu redor”, explica ela.

3. Superficialidade 
Habituado à multitarefa, o jovem é acusado de ser incapaz de se aprofundar no trabalho. Mas a capacidade de fazer várias coisas ao mesmo tempo pode ser um grande diferencial, segundo Sidnei. “Há um ganho de agilidade, desde que você saiba separar o trabalhos que permitem múltiplos focos e trabalhos que não permitem”, explica.

O rótulo de superficial também se aplica aos conhecimentos da juventude sobre o mundo. “A geração Y sabe um pouco sobre muitas coisas", diz Eline. "É uma cultura rasa por um lado, mas abrangente por outro". Trabalhando em equipe, os jovens podem somar uma quantidade imensa de referências, informações e pontos de vista, o que é essencial para a inovação, segundo a especialista.

4. Necessidade de feedback constante
O apetite do jovem por comentários - e elogios - sobre a sua performance pode ser irritante para alguns chefes e colegas. Por outro lado, a tendência pode estimular a autocrítica e favorecer aprendizados.

“O segredo é saber o que fazer com o feedback, principalmente com o negativo”, explica Eline. “Se for ouvido com humildade, ele pode servir como estímulo para crescer”.

5. Arrogância
É difícil tirar algo de positivo desse defeito, porque ele é muito mal visto socialmente. Mesmo assim, a característica pode ser traduzida em impetuosidade - uma postura que conta pontos a favor da carreira, na opinião de Sidnei.

"A autoconfiança nos torna mais propensos à experimentação e facilita nossa exposição a riscos, o que pode ser muito bom", diz ele. “Se o jovem souber aprender com as consequências disso, está no lucro”."

Autora: Claudia Gasparini

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/5-defeitos-da-geracao-y-que-podem-virar-qualidades

Crônica - Gestão para Inglês Ver

Uma organização deve medir e acompanhar seus resultados para tomar ações corretivas ou até mesmo, estabelecer ações preventivas. Mas até aqui não disse nenhuma novidade, todos administradores sabem disso.

Mensalmente, um colaborador destina horas de trabalho para coletar e lançar os dados em uma planilha ou até mesmo no sistema, para que posteriormente pudesse haver o fechamento dos Indicadores.

Estes índices foram estabelecidos conforme a necessidade da organização e representam o desempenho global da empresa.

Sabendo de tudo isso, por que não fazemos análises mais completas e aprofundadas nos nossos resultados ?

Acho que eu tenho a "resposta" para esta pergunta retórica.

A cultura brasileira prefere rodar um sistema para "inglês ver" do que fazer o simples efetivo.

E a justificativa para isso é de que "A ISO OBRIGA".

A ISO NÃO OBRIGA NADA ! A ISO 9001 NÃO É UMA NR DE CARÁTER OBRIGATÓRIO ! Quem optou por seguir a norma foi a própria organização que paga (e não paga barato) para manter esta certificação, então qual o sentido de boicotar o próprio sistema que a organização seguiu adotar ?

Não seria mais fácil seguir os requisitos da norma de forma correta, fazendo pequenos ajustes à realidade da organização ? Sim, é muito mais fácil fazer o correto, do que tomar ações superficiais que não buscam enganar quem vê o processo de fora (tradução popular: para inglês ver).

As empresas que acham que a ISO é um peso para organização, infelizmente estão fadadas ao fracasso, ao menos que algum APRENDIZ DA QUALIDADE trabalhe arduamente para reverter este cenário (longa caminhada caro amigo).

Voltando para o assunto inicial sobre os Indicadores: Não adianta termos 30, 50 ou 100 índices para medir, se não temos critérios para analisar e/ou tomar ações para corrigir/melhorar.

 - Se temos um índice que não atinge a meta há mais de 2 anos, algo está errado:

    a) ou a meta não está de acordo com a realidade da organização (Ação: reajuste da meta);

    b) ou o processo apresenta graves dificuldades (Ação: aplicar melhorias no processo);

 - Se temos um índice que atinge a meta com muita facilidade há mais de 1 ano, temos uma excelente oportunidade de melhoria:

    a) a meta deve ser reajustada para aumentarmos ainda mais resultados apresentados;

Qual profissional da Qualidade nunca encontrou um sistema ou processo que apresentasse esta característica de fazer apenas para mostrar para os outros ao invés de fazer em prol da sua própria organização ?